ایران پروژه ایران پایانامه

 پروژه دانشجویی مقاله آموزش و توسعه در word دارای 46 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله آموزش و توسعه در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله آموزش و توسعه در word

 مقدمه

آموزش در کشورهای در حال توسعه

« هزینه های آموزش همگانی »

« ثبت نام »

ترک تحصیل

زنان وآموزش;

اقتصاد آموزش واشتغال

فواید وهزینه های اجتماعی وخصوصی

آموزش ، جامعه وتوسعه

آموزش ورشد اقتصادی

آموزش ، نابرابری وفقر

آموزش مهاجرت داخلی وفرار مغزها

آموزش زنان، باروری ومراقبتهای بهداشتی

آموزش وتوسعه روستایی

نیازهای آموزشی برای توسعه روستایی را می توان در چهار گروه زیر خلاصه کرد

جمع بندی ونتیجه گیری : انتخاب سیاستهای اصلی آموزشی

تعدیل عدم تعادلها علائم ومحرکها

جلوگیری از فرار مغزها

سیاستهای داخلی نظام آموزشی

بودجه آموزشی

کمک مالی دولتی

برنامه های درسی دوره ابتدایی در ارتباط با نیازهای روستایی

سهمیه بندی

مقدمه

اکثرا اقتصاد دانان دراین امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت وروند توسعه اقتصادی واجتماعی کشوررا تعیین می کند « منابع انسانی » آن کشوراست ونه سرمایه ویا منابع مادی آن

مکانیزم نهادی اصلی برای توسعه ودانش انسانی نظام رسمی آموزشی است. اکثر کشورهای جهان سوم براین باورند که رمز اصلی توسعه ملی گسترش کمی سریع فرصتهای آموزشی است. آموزش بیشتر توسعه سریعتر

بنابراین ، تمام کشورها خود را موظف به دنبال کردن هدف آموزش ابتدایی « همگانی » در کوتاهترین زمان ممکن می دانند . این تلاش اگر چه از نظر سیاسی بسیار حساس شده است ولی اغلب از نظر اقتصادی بسیار پرهزینه است وبه صورت « گاو مقدس » در آمده است تا این اواخر تعداد معدودی  از سیاستمداران ، قانونگذاران ، اقتصاد دانان یا برنامه ریزان آموزشی در داخل یا خارج کشورهای جهان سوم جرأت این را داشتند که در ملاعام هوس وجنون آموزشی رسمی را مورد سؤال قرار دهند

معذلک اعتراض علیه آموزش رسمی در حال افزایش است و از منابع بسیاری سرچشمه می گیرد را مبنای آن به واضحترین شکل ممکن در خصوصیات ونتایج خود فرایند

توسعه می توان یافت

تقریبا پس از سه دهه گسترش سریعتر ثبت نام وصرف صدها میلیارد دلار هزینه آموزشی به نظر می رسد که وضع شهروند میانه حال آسیایی افریقایی وآمریکایی لاتینی بهبود بسیار کمی یافته است. فقر مطلق مزمن وگسترده است. شکاف اقتصادی بین فقیر وغنی با گذشت هرسال بیشترمی شود. بیکاری وکم کاری به میزان گیج کننده ای رسیده است. و «تحصیل کرده ها‌» به نحو فزاینده ای برصفوف بیکاران می افزایند

البته ساده اندیشانه خواهد بود که منحصرا نظام رسمی آموزشی را مقصر تمام این مسائل بدانیم. در هر حال باید بدانیم که بسیاری از ادعاهای پیشین درباره گسترش کمی فرصتهای آموزشی – که رشد اقتصادی را تسریع می‌کند سطح زندگی را به ویژه برای فقر بالا می برد فرصتهای گسترده وبرابر اشتغال برای همه ایجاد می کند گروههای نژادی وقبیله ای را فرهنگ پذیر می‌کند وطرز«‌تلقیهای‌» «‌نو‌» را تشویق می کند – بسیار اغراق آمیز ودر بسیاری از موارد غلط بوده است

در نتیجه در بسیاری از کشورهای در حال توسعه این آگاهی به وجود آمده است که گسترش آموزش رسمی همیشه معادل با گسترش یادگیری نیست وتوجه صرف دانش آموز ومعلم به کسب مدرک تحصیلی ابتدایی ومدارک عالیتر لزوما با بهبود کارایی دانش آموز برای انجام دادن کار تولید همراه نیست. آموزشی که تقریبا به طور کامل در جهت آماده ساختن دانش آموزان برای اشتغال در بخش نوین شهری است می تواند به مقدار زیادی آمال دانش آموزان را تعریف کند. سرمایه گذاری بسیار زیاد در آموزش رسمی ، به ویژه در سطوح متوسط وعالی، از به کارگرفته شدن منابع کمیاب در فعالیتهای اجتماعی مولد تر جلوگیری می کند برای مثال ایجاد اشتغال مستقیم به جای آنکه محرک توسعه ملی باشد سد راهش می شود

نظامهای آموزشی کشورهای جهان سوم شدیدا در ماهیت میزان وخصوصیت فرایند توسعه تاثیر می گذارد واز آن متأثر می شود. آموزش رسمی نه تنها می کوشد که افراد را از دانش ومهارت بهره مند سازد. وبه آنان این توانایی را بدهد که چون عامل تحول اقتصادی در جامعه خود عمل کنند بلکه در عین حال ارزشها اندیشه ها، تفکرات وخواسته هایی به وجود می آورد که ممکن است بیشترین منافع را برای « توسعه » کشور به همراه داشته باشد

البته در عین حال ممکن است منفعتی به همراه نداشته باشد. آموزش وپرورش بیشترین درصد هزینه های جاری دولتی کشورهای توسعه یافته را به خود اختصاص می دهد. وقت وفعالیت اکثریت افراد بالغ و کودکان تقریبا 30 درصد جمعیت جهان سوم را مصروف خود می دارد. وبیشترین بار روانی آمال توسعه یافتن را به دوش دارد. بنابراین باید شالوده بنیادی اقتصادی آن ونیز انشعابات اجتماعی ونهادی آن را در کشورهای در حال توسعه بررسی کنیم

« اقتصاد » آموزش جزء اساسی توسعه اقتصادی است. که البته تا حدودی بی‌شکل وبی نظم است. اقتصاد آموزش موضوع جدیدی است که در اوایل دهه 1960 به صورت شاخه مجزای اقتصاد ظهور کرده است. معذلک ، وقتی می پذیریم که محرک اصلی یا « تقاضا » برای آموزش در کشورهای جهان سوم میل به پیشرفت اقتصادی است وآموزش وسیله دسترسی بهتر به مشاغل پر درآمد است باید فرآیندهای اقتصادی را که از طریق آن چنین آرزوهایی تحقق می یابند ویا عقیم می مانند بشناسیم

هدف ما دراین تحقیق یا بحث بررسی رابطه ( ایجابی یا سلبی ) بین بسط کمی وکیفی آموزش و «توسعه » بر حسب 6 موضوع اساسی است

1- چگونه آموزش در نرخ ساخت وخصوصیت رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارد؟ وبه عکس چگونه نرخ ساخت وخصوصیت رشد اقتصادی در ماهیت نظام آموزشی اثر می گذارد؟

2- آیا آموزش به طور اعم وساخت نظام آموزشی جهان سوم به طور اخص به رشد نا برابری و فقر کمک می کند یا آن را کاهش می دهد ؟

3- رابطه بین آموزش ، مهاجرت از روستا به شهر وبیکاری شهری چیست ؟ آیا سطح در حال افزایش « بیکاران تحصیلکرده » پدیده ای است موقتی یا مزمن ؟

4- آیا بین آموزش زنان واندازه مطلوب خانواده رابطه ای وجود دارد ؟

5- آیا نظام رسمی آموزشی جهان سوم جریان توسعه کشاورزی وروستایی را تند می کند یا کند ؟

6- اگر بین نظام آموزشی جهان سوم نظام آموزشی کشورهای پیشرفته ومهاجرت بین المللی نیروی انسانی فنی ومتخصص بسیار تحصیلکرده از کشورهای کمتر توسعه یافته به کشورهای پیشرفته رابطه ای وجود داشته باشد این رابطه چگونه رابطه ای است ؟

آموزش در کشورهای در حال توسعه

« هزینه های آموزش همگانی »

در بسیاری از کشورهای در حال توسعه آموزش رسمی بزرگترین « صنعت » وبزرگترین مصرف کننده درآمدهای عمومی است. کشورهای فقیر سرمایه گذاریهای عظیمی در آموزش کرده اند. دلایل این کار متعدد است. تصور می‌شود که زارعین با سواد که حداقل دارای تحصیلات ابتدایی هستند نسبت به کشاورزان بی سواد قدرت تولیدی بیشتری دارند وبه تکنولوژی های جدید کشاورزی علاقه مند ترند. فرض می‌شود که صنعتگران ومکانیکهای تحصیلکرده ای که بتوانند بخوانند وبنویسند بهتر قادرند خود را با زمان وبا محصولات ومواد در حال تغییر تطبیق دهند. علاوه براین به فارغ التحصیلان متوسطه که حساب می دانند وبه امور دفتری واردند نیاز است تا بتوانند در دیوان سالاری در حال رشد دولتی وخصوصی وظایف فنی واداری را انجام دهند. در کشورهای مستعمرپیشین نیز به تعداد زیادی از این فارغ التحصیلان نیاز بود تا جانشین متخصصین خارجی شوند به فارغ التحصیلان دانشگاهی دارای آموزش عالی احتیاج است تا مهارتهای اساسی حرفه ای واداری را که برای بخش نو سازی شده عمومی وخصوصی ضروری است تامین کنند

در کشورهای در حال توسعه علاوه بر نیاز روشن به « برنامه ریزی نیروی انسانی » خود مردم چه ثروتمند چه فقیر فشار سیاسی بسیار زیادی برای گسترش مدارس وارد می آورند. والدین سریعا تشخیص داده اند که در زمانی که نیروی انسانی ما هر کمیاب است هر چه بچه هایشان آموزش ومدارک بیشتری به دست آورند شانس آنان در بدست اوردن شغل پردرآمد بیشتر خواهد بود. به ویژه  برای خانواده های فقیر آموزش بیشتر بچه ها تنها روزنه امید برای آنان است تا بدین وسیله از فقر نجات یابند

در نتیجه عملکرد چنین نیروهایی در طرف عرضه وتقاضا هزینه های عمومی آموزش در کشورهای کمتر توسعه باقته در خلال دو دهه گذشته رشد سریعی یافته است. نسبت در آمد ملی و بودجه ملی که صرف آموزش می‌شود سریعا افزایش یافته است. در آسیا هزینه های عمومی آموزش در خلال دهه 1960 سه برابر ودر افریقا و آمریکای لاتین بیش از 2 برابر شد در واقع افزایش هزینه های عمومی آموزش در خلال دهه 1960 از هر بخش دیگر اقتصاد بیشتر بود. تا اواسط دهه 1970 بودجه آموزشی بسیاری از کشورهای جهان سوم بین 20 تا 25 درصد کل هزینه جاری دولت بود

« ثبت نام »

بین سالهای 1960 و 1990 کل شمار افرادی که در سطح عمده آموزش در آفریقا، آسیا ، خاورمیانه و امریکای لاتین ثبت نام کرده اند از 163 میلیون نفر به 440 میلیون نفر افزایش یافته است – نرخ رشد سالیانه 5 درصد اگر چه بخش عمده این افزایش در اموزش ابتدایی بوده است ولی از نظر رشد نسبی آموزش متوسط وعالی از بالاترین رشد سالانه 7/12 درصد و 5/14 درصد – برخورد دار بوده اند با وجود این ثبت نام آموزش ابتدایی هنوز 78 درصد کل ثبت نام آموزشی را در کشورهای درحال توسعه تشکیل می دهد

از نظر نرخ پوشش تحصیلی دانش آموزان تفاوت عمده ای بین کشورهای توسعه یافته وکشورهای در حال توسعه وجود دارد. کشورهای آفریقایی در تمام سطوح آموزشی از دیگر کشورها عقب ترند

ترک تحصیل

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی مقاله روش های نوین آموزش در word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله روش های نوین آموزش در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله روش های نوین آموزش در word

مقدمه
روش کنفـــــرانس ( گــــرد هم آیی )
روش شاگــــرد ـ استــــادی
روش چند حســـی ( مختلط)
روش حل مسئلــــه
روش پـــــروژه ای
شیــــــوه سخنــــــرانی
شیوه بازگویـــی
شیـــــوه پــــرسش و پاســـــخ
شیوه تمــــرینی
شیـــــوه بحثــــی
شیــــوه نمایشــــی
شیــــوه آزمایشـــی ( روش اجرا کردن یا یادگیری بوسیله عمل )
شیــــوه گـــــردش علمـــــی
روش کارگاهـــــــی
روش تدریس کارگاهـــــی

الگـــــوی دریافت مفهـــــوم
الگـــوی آمــــوزش کاوشگــــری
الگـــوی پیش سازمـــان دهنـــده
الگوی یادسپاری
الگوی کاوشگری علمی
الـگــــوی تدریس غیـــــر مستقیم
الگــــوی آگاهی یابی
الگــــوی آمــــوزش آزمایشگاهــــی
الگـــوی کاوشگـــــری علـــوم اجتماعـــــی
الگـــوی یادگیـــــــری در حد تسلط آمـــــــوزش مستقیـــم
(نظــــریه اجتماعــــی یادگیــــری )
الگـــوی آمــــوزش برای رشد مفهــــوم و مهـــارت
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله روش های نوین آموزش در word

1 ـ سنگری،محمد رضاو;، 1383 ،طراحی آموزشی فارسی اول دبستان (بخوانیم و بنویسیم)،تهران ، انتشارات مدرسه
2 ـ شعبانی ،حسن ، 1385، مهارتهای آموزشی روشها و فنون تدریس ، تهران ، سمت
3 ـ صفوی ،امان الله ، 1370 ، کلیات روشها و فنون تدریس ، تهران ، نشر معاصر
4 ـ میرزا محمدی ، محمد حسن ، 1383 ، کتاب ارشد ، تهران ، پوران پژوهش

تعریف روش:

« روش در مقابل واژه ی لاتینی «متد » به کار می رود ، وواژه ی متد در فرهنگ فارسی « معین » و فرهنگ انگلیسی به فارسی «آریانپور »به :روش ، شیوه ،راه ،طریقه ، طرز ، اسلوب معنی شده است . به طور کلی «راه انجام دادن هر کاری » را روش گویند .روش تدریس نیز عبارت از راه منظم ،با قاعده و منطقی برای ارائه درس می باشد

تقسیم بندی روش تدریس

1 ـ روشهای تاریخی   2 ـ روشهای نوین « صفوی ، ص 239، 1370)

« اصطلاح تدریس ،اگر چه در متون علوم تربیتی مفهومی آشنا به نظر می رسد ،اکثر معلمان و مجریان برنامه های درسی با معنی و ماهیت درست آن آشنایی دارند . برداشتهای مختلف معلمان از مفهوم تدریس می تواند در نگرش آنان نسبت به دانش آموزان و نحوه ی کار کردن با آنها تأثیرمثبت یا منفی بر جای گذارد . برداشت چند گانه از مفهوم تدریس می تواند دلایل مختلفی داشته باشد ؛از مهمترین آنها ضعف دانش پایه و اختلاف در ترجمه و برداشت نادرست معلمان از دیدگاههای مختلف تربیتی است. گاهی آشفتگی و اغتشاش در درک مفاهیم تربیتی به حدی است که بسیاری از کارشناسان ، معلمان و دانشجویان این رشته مفاهیمی چون پرورش ، آموزش ،تدریس و حرفه آموزی را یکی تصور می کنند وبه جای هم به کار می برند . این مفاهیم اگر چه ممکن است در برخی جهات وجوه مشترک و در هم تنیده داشته باشند ، اصولاً مفاهیم مستقلی هستند و معنای خاص خود را دارند

پرورش یا تربیت «جریانی است منظم و مستمر که هدف آن هدایت رشد جسمانی ، شناختی ، اخلاقی و اجتماعی یا به طور کلی رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان در جهت کسب و درک معارف بشری و هنجارهای مورد پذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا شدن استعداد آنان است » (سیف ،1379 ، 28 ) . بر اساس چنین تعریفی پرورش یک نظام است ، نظامی که کارکرد اساسی اش شکوفا کردن استعداد و تربیت شهروندانی است که هنجارهای مورد پذیرش جامعه راکسب کنند و متعهد به ارزشهای آن باشند . حتی بسیاری از صاحب نظران تربیتی کارکردی فراتر از کارکرد ذکر شده برای پرورش قائلند و معتقدند که القای ارزشها و سنتها و اخلاقیات پذیرفته شده جامعه به افراد یکی از قدیمی ترین دیدگاه پرورشی است ، به جای چنین کارکردی ،نظام تربیتی باید رشد مهارتهای شناختی از قبیل تفکر انتقادی ، تحلیل ارزشها و مهارتهای گروهی را در کانون کارکردهای خود قرار دهد تا زمینه ی مردم سالاری در جامعه فراهم شود . (میلر ،1983) گروهی دیگر نیز بر این باورند که نظام تربیتی باید عامل تغییر و تحول اجتماعی باشد . (فریره ، 1972 )

تحلیل مفاهیم و کارکردهای ذکر شده نشان می دهد که به هیچ وجه نمی توان مفهوم «پرورش » را با مفاهیمی چون آموزش ،تدریس و یا حرفه آموزی یکی دانست .پرورش مفومی کلی است که می تواند سایر مفاهیم را در درون خود جای دهد

مفهوم آموزش برخلاف پرورش یک نظام نیست ، بلکه آموزش فعالیتی است هدفدار واز پیش طراحی شده ،که هدفش فراهم کردن فرصتها و موقعیت هایی است امر یادگیری را در درون یک نظام پرورشی تسهیل کند و سرعت بخشد .بنابراین آموزش وسیله ای است برای پرورش ، نه خود پرورش .آموزش یک فعالیت مشخص و دقیق طراحی شده است ؛پس هدفهای آن دقیق تر و مشخصتر و زودرستر از هدفهای پرورشی است .آموزش ممکن است با حضور معلم ویا بدون حضور معلم از طریق فیلم ،رادیو ،تلویزیون و سایر رسانه ها صورت گیرد

مفهوم تدریس به آن قسمت از فعالیت های آموزشی که با حضور معلم در کلاس درس اتفاق می افتد اطلاق می شود . تدریس بخشی از آموزش است و همچون آموزش یک سلسله فعالیت های منظم ، هدفدار واز پیش تعیین شده را در بر می گیرد و هدفش ایجاد شرایط مطلوب یادگیری از سوی معلم است . به آن قسمت از فعالیت های آموزشی که به وسیله ی رسانه ها و بدون حضور و تعامل معلم با دانش آموزان صورت می گیرد به هیچ وجه تدریس گفته نمی شود. بنابر این آموزش معنایی عامتر از تدریس دارد . به عبارت دیگر می توان گفت هر تدریسی آموزش است ،ولی هر آموزشی ممکن است تدریس نباشد . چهار ویژگی خاص در تعریف تدریس وجود دارد که عبارتند از

الف ) وجود تعامل بین معلم و دانش آموزان

ب) فعالیت بر اساس اهداف معین واز پیش تعیین شده

ج ) طراحی منظم با توجه به موقعیت و امکانات

د) ایجاد فرصت و تسهیل یادگیری . » ( شعبانی ،ص 9 ، 1382)

تعریف تدریس

« تدریس عبارت است از تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد ، بر اساس طراحی منظم و هدفدار معلم ،برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد . تدریس مفاهیم مختلف مانند نگرشها ، گرایشها ،باورها ، عادتها و شیوه های رفتار وبه طور کلی انواع تغییراتی راکه می خواهیم در شاگردان ایجاد کنیم، دربر می گیرد .» (میرزا محمدی ،ص 17 ، 1383)

روش کنفـــــرانس ( گــــرد هم آیی )

«این روش با روش سخنرانی تفاوت دارد زیرا در روش سخنرانی، معلم مسئول دادن اطلاعات به دانش آموزان است. در حالیکه در این روش اطلاعات توسط دانش آموزان جمع آوری و ارائه می گردد. این روش می تواند مشخص کند که دانش آموزان تا چه اندازه می دانند. این روش یک موقعیت فعال برای یادگیری به وجود می آورد. نقش معلم در کنفرانس صرفاً هدایت و اداره کردن جلسه و جلوگیری از مباحثاتی است که منجر به انحراف از موضوع کنفرانس و روال منطقی آن شود. این روش برای کلیه دروس وسنین مختلف کاربرددارد

روش شاگــــرد ـ استــــادی

قدمت این روش به زمانی که انسان مسئولیت آ موزش دهی انسانهای دیگر را چه از طریق غیررسمی و چه از طریق رسمی به عهده گرفت ،می رسد .و قدمت آن به صدر اسلام برمی گردد مسجد نخستین موسسه ای بود که چنین سیستمی را برای تعلیم و تربیت مسلمانها به کار برده است. از روشهای تعلیمی که در روش شاگرد ـ استادی حائز اهمیت است , روش حلقه یا مجلس است, که پیامبر عظیم الشان اسلام از این روش به مردم آن زمان آموزش می داد. همه افراد در کودکی دوست دارند نقشی غیر از نقش واقعی خود بازی کنند , روش شاگرد ـ استادی به این نقش خیالی, جامه عمل می پوشاند. در این روش به دانش آموزان اجازه داده می شود که نقش معلم را ایفا کنند. هدف اساسی این روش آن است که شاگرد , معلم گردد و از این طریق تجارب تازه و ارزشمندی به دست آورد .در این روش ,در صورت فقدان معلمان متخصص, تعداد زیادی از دانش آموزان مهارت خاص را آموخته اند و می توان از آنها استفاده کرد

روش چند حســـی ( مختلط )

استفاده از این روش مستلزم به کار گرفتن همه حواس است و جریان یادگیری از طریق تمام حواس صورت می گیرد . از طریق کار بست این روش می توان , مطالب و مهارتها را درک کرد , ارتباط موثرتری برقرار کرد , مهارتها و مطالب را از یک موقعیت به موقعیت دیگر تعمیم داد. در یادگیری روش چند حسی به طور کلی از همه حواس استفاده می شود, به بیان دیگر ,یادگیری بصری که 75 % از مجموع یاد گیری ما از طریق دیدن است , یادگیری سمعی که 13 % از مجموع یادگیری ما از طریق شنیدن است , لمس کردن , که 6% از مجموع یادگیری ما از طریق لمس کردن است , چشیدن که 3% از مجموع یادگیری ما از طریق چشیدن است و بوییدن که 3% از مجموع یادگیری از طریق بوییدن است

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word

چکیده  
مقدمه  
تعاریف و اهمیت موضوع  
طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه  
ارزیابی عملکرد  
حقوق و مزایا  
نتیجه گیری  
منابع و ماخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه در word

1 – TINGSTAD JAMES E., HOW TO MANAGE THE R&D STAFF (A LOOKING – GLASS WORLD), AMA COM: AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION,

2 – NATH PRADOSH AND MRINALINI N., ORGANIZATION OF R&D: AN EVALUATION OF BEST PRACTICES, PALGRAVE,

3 – QUEY-JEN YEH AND MENG KUAN LAI, “ADVANCEMENT INTENTIONS AND JOB ATTITUDES- A STUDY ON THE CAREER SETTING OF HIGH-TECH ENGINEERS IN TAIWAN”, R&D MANAGEMENT,

4 – جین آر. کی.، تریاندیس اچ. سی.، مدیریت بر مدیریت ناپذیر (مدیریت سازمانهای تحقیقاتی)، ترجمه: دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1376
5 – ;..، بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی، ارایه شده در کتاب مجموعه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، جامعه مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، دی ماه 1380
6 – دکتر ام. کی. بدوی، پرورش مهارتهای مدیریتی مهندسان و محققان، مترجم: مهندس مهرداد تقوی گیلانی، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1379
7 – هیوز کمپانی، بهره وری سازمانها و واحدهای تحقیقـاتی، مترجم: علیرضا بوشهـری و عقیل ملکـی فر، دفتر مطالعات موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، تهران، 1377
8 – مهدوی محمدنقی، فرهنگ توصیفی تکنولوژی، نشر چاپار، تهران، 1381
9 – سعادت اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین علوم انسانی (سمت)، 1379
10 – استیفن پی. رابینز، رفتار سازمانی (جلد سوم)، دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی،

چکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد

مقدمه

هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد

علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد

در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد

تعاریف و اهمیت موضوع

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)

نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند

شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)
پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق

برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد

وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند

1 – کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند
2 – ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند
3 – پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود 50 درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود
سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از 60 درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است

4 – فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافته اند و ایــده ها و کشفیــــــات علمی را به گونـه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است. (جین، صص 27-28)

ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه (ویژگیهای کارکنان دانش محور): استوارت (1997) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند

کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند

کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.(صفحه 61، QUEY )

در یک سازمان تحقیق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود

در تشکیل یک گروه تحقیق و توسعه، بهتر آن است که نیروی کار متنوع باشد. سازمان تحقیقاتی فقط کارکنان ایده آفرین نمی خواهد بلکه به افراد کارآفرین، راهبران پروژه، رابطهای اصلی، مربیان، کارکنان روابط عمومی و غیره هم نیازمند است. با ترکیب درستی از نیروی انسانی، می توان هنگام بروز تغییرات شدید در محیط سازمانهای تحقیق و توسعه، بقای سازمان را تضمین کرد (جین، صفحه 21-23)
کارمندیابی و گزینش: در یک سازمان تحقیق و توسعه می بایست همواره خون جدیدی به رگهای سازمان تزریق شود و منابع انسانی مناسب برای آن گزینش و انتخاب گردد. زیرا تازه واردهای بااستعداد، به ویژه آنانکه از آخرین پیشرفتهای فناوری باخبـرند، همانند محرک عمل می کنندو باارزش ترین نوآوریها را پدید می آورند

این سخن از مدیران زیاد شنیده می شود که افراد مهمترین منابع ما هستند. به درستی وجود محققان تعلیم دیده، توانا، باانگیزه و مجهز به آزمایشگاههای پیشرفته، لازمه یک سازمان تحقیق و توسعه است. تمامی سازمانهای ممتاز و بهره ور تحقیقاتی، با چنین دارائیهایی از دیگر سازمانها متمایز می شوند
یافتن کارکنان جدید باید با مشارکت کسانی صورت گیرد که قرار است با آنها در ارتباط کاری باشند. چون خود این افراد در پیداکردن کارکنان مشارکت داشته اند، نسبت به موفقیت اشخاص برگزیده در سازمان، احساس مسئولیت و پایبندی خواهند کرد. یک مصاحبه گروهی، راه حل مناسبی برای انجام این کار است (جین، ص 39)

نکته دیگری که بایستی به آن توجه شود این است که فرد گزینش شده بایستی توانایی انجام کار تحقیقاتی را داشته باشد. چنانچه کار از توانایی شخص فراتر باشد، در مقابل آن، احساس ناتوانی می کند و چنانچه از توانایی او بسیار کمتر باشد، ناراضی و کسل می شود. هماهنگ کردن نیازهای شغل و شاغل و پاسخگویی شغل به نیازهای شاغل موجب رضایت شغلی خواهد بود

نیازهای هر فرد تا حدی منعکس کننده توقعات اوست. افراد در صورتی رضایت کامل دارند که کار، برآورنده توقعات آنها باشد (جین، ص 61)

به کار گماری: مطالعات نشان می دهد که تنوع فعالیتهای حرفه ای دانشمندان و تنوع مهارتهای آنها، هردو بر ارتقای عملکرد سازمان تاثیر مستقیم دارند.دانشمندانی که همزمان در بخشهای مختلف یک سازمان تحقیق و توسعه (از قبیل تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و مشاوره) کار می کنند، نسبت به کسانی که فقط در یک زمینه فعالیت دارند، از مشارکت علمی بیشتری برخوردارند و برای سازمانهایشان مفیدترند. به علاوه، محققانی که بخشی از وقتشـان را به آموزش و انجام کارهای اداری می گذرانند، عملکردشـان از کسانی که صرفاً به کار تحقیقاتی اشتغال دارند، بهتر است. تنوع کار، به مفهـوم دانایی در چند زمینه تخصصی (به جای فقط یک تخصص) و مشارکت در بیش از یک پروژه تحقیقاتی نیز، به بهبود عملکرد می انجامد
کمپانی هیوز برای افزایش بهره وری، در امر گزینش و به کارگیری کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه رهنمـودهای زیر را ارائه مـــی دهد

1 – هنگام گسترش سازمان، از استخدام بیش از حد بپرهیزید به نظر می رسد که تعداد بهینه کارکنان، حدود 90 درصد نیازهای ضروری باشد و ظاهراً اگر شمار کارکنان بیشتر یا کمتر از این مقدار باشد، برون داده های فردی کاهش می یابد. وقتی کار زیاد می شـــود، باید به شیوه ای خردمندانه از فرصت اضافه کاری کارکنان برای تامین نیازها، استفاده کرد؛

2 – اعضای گروه یا تیم هایی را که بهره وری ویژه ای دارند، در کنار هم حفظ کنید و شمار نیروی کار غیرمستقیم (غیرپژوهشی) را در کمترین مقدار ممکن نگه دارید؛

3 – وقتـی می خواهید کارکنان را به مشاغل تازه ای بگمارید، صرفاً به فهرست مهارتهای آنها اتکا نکنید. این گونه اطلاعات ناپرداخته را نمی توان جایگزین شناخت مدیر لایقی کرد که (در اثر کارکردن با افراد) تواناییهای کارکنان موردنظر را از نزدیک می شناسد؛

4 – افراد خلاق را در وظایف تکراری و یکنواخت غرق نکنید. بکوشید که مشاغل معارضه جویانه و خلاقیت طلبی را به آنان بسپارید. وظایف تکراری و خسته کننده و کارهای بی اهمیت آنان را به حداقل برسانید
5 – با بـه دام انداختن افراد لایـق در اموری که به درد بی درمـان می مانند و به هیچ جا نمـــــی رسند، آنان را ضایع نکنید؛

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی تحقیق روش های نوین در تدریس ادبیات فارسی در word دارای 50 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق روش های نوین در تدریس ادبیات فارسی در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی تحقیق روش های نوین در تدریس ادبیات فارسی در word

پیشگفتار    
چکیده    
مقدمه    
هدف های کلی برنامه ی آموزشی زبان فارسی    
روش های نوین تدریس زبان وادبیات فارسی    
یادگیری از طریق همیاری    
مراحل اجرای الگو همیاری    
شیوه ی نمایشنامه ای    
شیوه ی بحث گروهی    
الگوی بدیعه پردازی یا نوآفرینی    
الگوی تفکر استقرائی    
روش یورش مغزی در تدریس انشاء    
انواع روش های تدریس    
الگوی تدریس    
تعریف روش های تدریس    
روش آزمایشی    
روش بحث گروهی    
مراحل اجرای روش بحث گروهی    
الگوی حل مسأله    
محاسن و محدودیتهای الگوی حل مسأله    
الگوی پیش سازمان دهنده    
محاسن و محدودیتهای الگوی پیش سازمان دهنده    
روش های آموزش انفرادی    
یادگیری تا حد تسلط    
آموزش برنامه ای    
مبانی نظری تدریس    
دیدگاه های مختلف تدریس    
انواع روش های تدریس    
مقایسه روشهای سنتی و نوین درفرایندیاددهی یادگیری    
معرفی الگوی تدریس دریافت مفهوم    
یادگیری از طریق همیاری    
جمع بندی    
پیشنهادات    
نتیجه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی تحقیق روش های نوین در تدریس ادبیات فارسی در word

1- آقازاده محرم .راهنمای روش های نوین تدریس بر پایه پژوهش های مغز محوری

2- شعبانی .حسن .مهارت های آموزشی وپرورشی انتشارات سمت

3- دکتر ذوالفقاری .حسن .راهنمای تدریس کد 51 ناشر ک اداره کل چاپ وتوزیع کتاب های درسی سال

4- رستگار ،طاهره – مجید ملکان ” . آشنایی با یاد گیری از طریق همیاری

5- عباسی، محمد رضا(1379)، عناصر ساختاری روش حل مسئله، مجله رشد تکنولوژی آموزشی، شماره5

6–قربانی .قربانعلی .وهمکاران .آموزش راههای یادگیری نشر دانشجو . .سال 1382

7-موسی، احمد زبان فارسی در مغرب : وضعیت، بررسی و نقد روش‌های آموزشی دانشجوی دانشگاه تهران

پیشگفتار

در این پژوهش و تحقیق سعی دارم برخی از روشهای جدید تدریس را هر چند مختصر ، به استحضار خوانندگان گرامی برسانم. البته سعی کرده ام بیشتر ، روشهایی که برای درس ادبیات مفید می باشد را انتخاب کنم. در جهان پیشرفته امروز روشهای بسیاری برای آموزش و پرورش کودکان و نوجوانان اتخاذ گردیده است. سالیان متوالی است که کشورهای پیشرفته ی دنیا برای دستیابی به روشهای نوین تدریس هزینه های کلانی پرداخته اند. ولی از اثرات مفید آن بسیار استفاده نموده اند. جای هیچ شک و شبهه ای نیست که اگر آموزش و پرورش هر کشوری به نحو أحسن اصلاح شود نتایج بسیار درخشانی در پیشرفت آن کشور چه از نظر علمی بلکه از نظر فرهنگی و اخلاقی نیز خواهد داشت. متأسفانه کشور عزیزمان ایران هنوز آنچنان که باید و شاید نتوانسته است در موضوع تعلیم و تربیت گامهای خوبی بردارد. اجرای طرح های بی برنامه ، بزرگترین ضربه ها را به نظام آموزشی کشور وارد ساخته است. عدم بومی سازی روشهای جدید جهان در حیطه های مختلف آموزشی در کشور ما از دیگر آفات آموزشی است. نظام آموزشی کشور ما باید به صورت درست اصلاح شود. نباید با بی برنامگی به جای درست کردن ابرو ، چشم را کور کرد!. یقیناً نظام آموزشی که در آن تنها به حفظ و از بر کردن بپردازد حتی به اندازه ی ذره ای کوچک ارزش ندارد

آموزش ما نیازمند تحول بنیادین در هدفهای خود است. ولی برای رسیدن به آرمانهای آموزشی می باید به صورت دقیق و مو شکافانه و با بهره گیری از نظرات معلمان در مقاطع مختلف ، اولیا ، اساتید حوضوی و دانشگاهی راه های رسیدن به شکوفایی آموزش را عملاً خود کسب کنیم و آنها را با فرهنگ خود حلاجی کنیم . (امید است با یاری باری تعالی هر چه زودتر کتاب ((آموزشِ پرورش و پرورشِ آموزش)) را که در آن به مشکلات آموزشی کشور پرداخته شده و در آن راهکارهایی برای برون رفت از این مشکلات پیشنهاد شده ، به چاپ برسانم . آرزو بر جوانان عیب نیست! ). هدف اصلی آموزش و پرورش، رشد همه جانبه یادگیرندگان به منظور بهره مندی از زندگی فردی و اجتماعی است . برای این هدف ، قریب به یک میلیون نفر معلم ، هدایت حدود پانزده میلیون یادگیرنده را به عهده دارد. اگر مجموع فعالیت هایی که در کلاس درس برای پرورش یادگیرندگان انجام می شود را لیست کنیم ، عبارت خواهد بود از ، حضور و غیاب ، تدریس کتب درسی ، پرسش درس از یادگیرندگان ، برگزاری آزمون های مرحله ای بر اساس مندرجات کتب درسی ، ثبت نمرات حاصل از آزمون های کاغذ – مدادی در دفتر کلاس و در صورت امکان فعالیت در کارگاه وآزمایشگاه ، این فعالیت ها ادامه دارد تا امتحانات پایان سال که با طرح سؤال از محتوای کتب درسی و اعلام نتایج ، که تنها ملاک مستند درباره عملکرد معلم و مدرسه و یادگیرندگان است

یادگیری های حاصل از مجموعه فعالیت های معلمان ، از کسب دانش ارایه شده در کتب درسی فراتر نمی رود . اغلب یادگیرندگان بی آنکه به عمق یادگیری و کاربرد دانسته ها  بیاندیشند ، مفاهیم و قواعد را برای نمره گرفتن و قبول شدن در امتحانات ، حفظ و ازبر می کنند. انتظارات والدین نیز همانند مدیران مدارس ، قبولی در امتحانات و حداکثر معدل بیشتر وبالاتر است . به این ترتیب ، آموزش و پرورش به وسیله ای برای گرفتن مدرک و ورود به دانشگاه شده است

در اغلب موارد عملکرد مناطق ، نواحی و سازمان های ؛آموزش و پرورش ، مدارس و معلمان کشور هم با میزان قبولی یادگیرندگان سنجیده می شوند . این در حالی است که حداقل شایستگی در نظام آموزشی بر اساس آزمون های کاغذ – مدادی نمره ده(10) تعیین شده است . اگر آزمون ها از روایی و اعتبار کافی برخوردار باشند و اکثر اهداف آموزشی کتب درسی را تحت پوشش قرار داده باشند ، یادگیرنده ای که در امتحان نمره ده بگیرد ، قبول محسوب می شود

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که معلمان دوره ابتدایی در جنبه ی مهارت های تدریس علی الخصوص در درس فارسی ، ریاضی ، علوم ، هدیه های آسمانی با مشکلات بیشتری مواجه هستند . (یوسفی 1385) . شیوه های متنوعی در تدریس وجود دارد که هر کدام برای شرایط و درس خاصی مناسب تر است ، لذا معلم باید با توجه به هدف های آموزشی ، موضوع درس ، ویژگیهای دانش آموزان ، امکانات موجود ، جو حاکم بر کلاس ، تعداد فراگیران ، زمان در اختیار کلاس و دهها مسئله ی دیگر ، مناسب ترین شیوه ی تدریس را انتخاب کند .

چکیده :

یکی از مشکلات مهم و اساسی در نظام آموزش و پرورش خصوصاٌ در کشور ما، به کار نگرفتن روش های تدریس نوین در آموزش است. به همین سبب کیفیت آموزشی از سطح مطلوب برخوردار نیست و دانش آموزان علاقه زیادی به تحصیل نشان نمی دهند. یکی از دلائل آن عدم آشنایی معلمان با روش های نوین تدریس در ادبیات فارسی است

 پیشرفت روز افزون علوم و تحقیقات گوناگون در حیطه های مختلف حاکی از آن است که اطلاعات بشر روز به روز افزایش می یابد و مطالب جدیدی به دست می آید.امروزه هر فرد بشر ناچار از استفاده یافته های جدید است

 معلم بایدباروشهای مختلف تدریس آشنا باشد و باید بدانددر کدامین موقعیت آموزشی از کدامین روش استفاده نماید. آنچه دراین مقاله خواهد آمد، نگاهی است کوتاه و گذرا به روش های نوین تدریس در ادبیات فارسی ونقد آن سخن به میان خواهد آمد .سپس نتیجه گیری بعمل آمده ودر پایان پیشنهاداتی ارائه می شود

مقدمه

زبان فارسی به عنوان یکی از زبان‌های غنی و کهن دنیا و زبان دوم اسلام، به لحاظ گستره واژگانی و توانایی‌های خود، در ردیف زبان‌های مهم دنیا جای دارد و از ارزش شایانی برای انتقال مفاهیم دوستی و معاونی بلند برخوردار است. زبان فارسی امروز بی‌گمان در ایجاد پیوند دوستی ملل هم جوار و سایر ملت‌ها در تحقق و شکل‌گیری طرح گفت وگوی ملت‌ها و تمدن‌ها نقش بسزایی ایفا می‌کند، و بیش از پیش توانسته است توجه جهانیان را به خود جلب کند و آنها را به اندیشیدن در ایجاد روابط و پیوندهای دوستی با این زبان تشویق کرده است. زبان فارسی که عهده‌دار برقراری ارتباط بین ملل مختلف دنیا شده ، به همین سبب در پیشرفت فرهنگی و هنری در زبان‌های سایر ملل و کشورها تأثیرگذار بوده است.پس اگر از جنبه‌های فرهنگی، ادبی، علمی، و تمدن‌های کهن جهانی به این قضیه بنگریم، ضرورت آموزش زبان وادبیات فارسی محسوس می‌گردد

هدف های کلی برنامه ی آموزشی زبان فارسی در دوره ی ابتداییوراهنمایی

حیطه شناختی:

 1-آشنا یی  مختصربا زبان فارسی معیار

2-گستر ش حوزه ی نمادها  و معا نی

3-آشنا یی با گفتار ونوشتار و درک تفاوت آن  ها

4-آشنایی مختصر با جلوهای هنری زبان

5-آشنایی با مسائل اعتقادی اجتماعی.سیاسی.ملی علمی و هنری در قالب زبان

حیطه ی عاطفی :

الف) ایجاد پرورش وتقویت علا قه ونگرش مثبت نسبت به:

- مبانی اعتقادی، فرهنگی وملی کشور

-بیان احساسا ت وعواطف وافکار در قالب گفتار ونوشتار

-جنبه های زیبایی سخن وتحسین آن مطا لعه

ب)تلطیف احساسات وعواطف

بحث : روش های نوین تدریس زبان وادبیات فارسی

استفاده از روش تدریس  فعال وهمگام با روزروش های تدریس معلم را ویژگی خاص می بخشد .هدف از این مقاله آشنایی معلمان با روشهای نوین تدریس زبان وادبیات فارسی واستفاده آنها در کلاس وغنا بخشیدن به محتوای دروس وحرفه ای با ر آوردن معلمان وخدمت به اعتلای کیفیت آموزش وپرورش میهن عزیز اسلامی میباشد .برای اطلاعات بیشتر به کتابهای الگوهای تدریس 2000وآموزش راههای یادگیری و; مراجعه شود

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی کارآموزی بهره برداری پستهای فشار قوی در word دارای 87 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی کارآموزی بهره برداری پستهای فشار قوی در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی کارآموزی بهره برداری پستهای فشار قوی در word

وظایف و حدود اختیارات بهره‌برداری پست:  
مقدمه  
ثبت وقایع و حوادث و شرایط بهره‌برداری  
دستورالعملها:  
مقدمه:  
حدود وظایف و مسئولیتها:  
(ثبت آمار و ارقام ایستگاه)  
محاسبات انرژی‌ـ ثبت ارقام نیرو (اکتیو و راکتیو)  
نحوه کد گذاری تجهیزات در پستها:  
علائم و شماره گذاری در دیاگرام‌های شبکه برق:  
مشخصات ایستگاهها:  
شناسایی خطوط و کابلهای و اتصالات خطوط:  
علائم شناسایی ایستگاهها  
شینه ها:  
کلیدها (دژنکتورها ـ سکسیونرها)  
ترانسفورماتورهای قدرت:  
ترانسفورماتورهای جریان:  
ترانسفورماتورهای زمین:  
خطوط ولتاژ کم:  
خروجی‌ها:  
خروجیهای اضطراری:  
ب : خروجیها روزانه:  
تذکرات مهم:  
ترانسفورماتور  (مبدل)  
سطح روغن:  
فشار روغن:  
حرارت سنج:  
سیستم خنک کاری ترانسفورماتوها:  
ترانسفورماتورهای اندازه‌گیری  
ترانسفورماتور جریان (CT)  
ترانسفورماتور ولتاژ (PT)  
ترانسفورماتور زمین (GT , ET)  
فرمان قطع و وصل دیژنکتورها:  
سکسیونر زمین:  
ساختمان باطری اسیدی یا سربی:  
شارژ باطری:  
سیستم باطری شارژر:  
مواظبت و بازرسی از باطریها:  
نحوه بهره‌برداری از دستگاههای موجود در پست  
عمل برقدار پست:  
تبادل انرژی در سیستمهای تولید و انتقال نیرو  
انتقال قدرت  
تقسیم بار بین ژنراتورها  
بهره برداری از ژنراتور موازی جریان متناوب  
عملیات موازی کردن دو سیستم جداگانه:  
پارالل کردن واحدها با سیستم:  
عملکرد رله‌های حفاظتی:  
کمیتهای عمومی مورد استفاده حفاظت عبارتند از:  
رله Relay  
رله اضافی جریان (عملکرد رله‌ها)  
رله دیستانس «رله مسافت»«عملکرد رله»:  
رله وصل مجدد « رله ریکلوزینگ»  
رله دیفرانسیل : Differantial . Relay  
رله بوخ هلتس Buchholz . Relay  
اتصال زمین:  
کنترل شبکه:  
کنترل فرکانس:  
فرکانس نرمال:  
فرکانس پایین تر از 2/49 هرتز:  
تذکر مهم:  
کنترل ولتاژ:  
ولتاژ عادی :  
وصل فیدرهای قطع شده پس از عادی شدن ولتاژ:  
تذکر مهم:  
کنترل شبکه به وسیله ایستگاهها در شرایط اضطراری  
تذکرات مهم:  
جریان راکتیو :  
افت شبکه در اثر وجود وار  
چگونگی جبران نیروی راکتیو:  
ژنراتورهای به عنوان منبع تولید وار:  
جریان  راکتیو و اثر ناتعادلی ولتاژ:  

مقدمه

اپراتور تنها نیروی انسانی است که با انجام عملیات و بهره برداری از دستگاههای تحت کنترل خود با توجه به مقررات ایمنی و حفاظت خویش و ممانعت از بروز صدمات. به دستگاهها نوعی خدمات مورد نیاز را عرضه می‌کند همانطوری که می‌دانید جهت عرضه کردن این خدمت دستگاههایی که با میلیونها ریال ثروت مملکت تهیه شده در اختیار اپراتور قرار می‌گیرد. سپس بر هر اپراتوری فرض است که آشنایی به تمام دستگاههای مورد عمل خویش داشته و چگونگی عمل و کار دستگاهها را فرا گیرد. این آشنایی یک ضروریات مسلم حرفه اپراتور بوده و می‌بایست قادر به انجام عملیات سریع بر روی دستگاهها باشد، در سیستم برق مواقعی که بیشتر مورد نظر است و اپراتور و می‌تواند معلومات و کفایت خود را در آن به ظهور برساند، مواقع اضطراری و شرایط غیر عادی سیستم می‌باشد، که اپراتور بایستی با ورزیدگی و خونسردی کامل هر چه زودتر بدون فوت وقت شرایط را به حالت عادی، برگردانده و دیگر آن که دستورالعملهای صادر را هر چند وقت یک‌بار مطالعه کرده تا بتواند مفاد آن را در موقع اضطراری که فرصت برای مطالعه مجدد نیست سریعاً بکار برد

ثبت وقایع و حوادث و شرایط بهره‌برداری

1ـ ثبت و یادداشت تمام امور اوضاع باید دقیق و صحیح و فوری انجام گیرد و در فرم های مربوط وارد گردد یادداشتها باید تاریخ داشته و ساعت وقوع یا انجام امور ثبت گردد و در مواردی که وقت حادثه و یا اتفاق مشخص نیست وقتی را که اولین بار جلب توجه کرده یادداشت شود

2ـ ثبت زمان بر اساس 24 ساعت بوده و از نصف شب ساعت 00: 00 شروع و به نصف شب و روز بعد ساعت 2400 ختم می‌گردد

مثلاً پنجاه و دو دقیقه بعد از نصف شب چنین است 0052 ثبت عملیات سیستم، از جمله مواردی که باید ثبت شوند عبارت است

الف ) تمام دستورات و عملکرد گروه‌ها که وارد یا خارج می‌شوند. با مشخصات گروه مربوطه

ب ) تمام دستورات و پیام‌های که توسط مرکز کنترل دسپاچینگ اعلام می‌گردد با ذکر مشخصات

پ ) باز و بستن کلیدهای و سکسیونرها با ذکر دلیل یا علت آن

ت ) دریافت  یا صدور تضمین های حفاظتی یا حفاظت فوری و یا کارتهای خطر

ث ) هر گونه موفقیت با کار در نزدیکی یا روی دستگاههای برقدار همراه با نوع کار قبلاً بایستی طبق برنامه و با موافقت و هماهنگی مرکز کنترل دیسپاچینگ باشد

ج ) در خواستهای انجام نشده

چ ) هر گونه اختلال یا قطعی در سرویس برق یا کم کردن اجباری برق با دلائل مربوط

ح ) گزارشهای وضع هوا در نقاط مختلف منطقه

 خ) هر گونه عیب و نقص مشاهده شده، یا گزارش شده در دستگاهها و وسائل

د ) هر گونه وسیله‌ای که جهت تعمیر یا بعلل دیگر از مدار خارج می‌شود و همچنین وقتی که دوباره آماده و در مدار قرار می‌گیرد

ذ ) اشتباهات عملیاتی

ر ) تعویض نوبتکاران مطابق با قوانین مربوط

ز ) بازرسی دوره‌ای ایستگاه

هـ ) وقایعی که طبق مقررات دیگر باید ثبت گردد

شرایط تعویض شیفت

1ـ هنگام تعویض اپراتوری که می‌خواهد شیفت را ترک کند باید

الف ) گزارشی با شرح کافی برای آشنا نمودن اپراتوری که سر خدمت می‌آید با تمام اوضاع ایستگاه و تضمین‌های حفاظتی و حفاظت فوری کارتهای اخطار و احتیاط و موارد لازمی که باید در حین تعویض به اطلاع اپراتور جدید برسد تهیه نماید و زمان تعویض شیفت را باید گزارش و امضاء نماید. که خلاصه این گزارش در دفتر ثبت روزانه ایستگاه باید وارد گردد

ب ) اپراتور شیفت باید شخصاً توجه اپراتور جدید را به هر نوع موضوع مهم و حیاتی جلب نموده و توضیح کافی داده و اگر لازم باشد برای درک بیشتر محلهای مورد نظر را به او نشان دهد

ج ) امور ثبت شده را در پایان با ذکر تاریخ و ساعت امضاء نماید

هنگام تعویض شیفت اپراتوری که سر خدمت می‌آید باید

الف ) گزارش خلاصه اوضاع را که توسط اپراتور قبلی تهیه و امضاء شده مطالعه و امضاء شده مطالعه نماید

ب ) هر جا از ایستگاه را که به نظر خودش یا اپراتور قبلی لازم باشد بازرسی نماید

3) تشریفات تعویض شیفت موقعی کامل است که اپراتور جدید گزارش اوضاع و احوال ثبت شده و سایر توضیحات دیگر را برای به عهده گرفتن شیفت کافی دانست و قبول نماید، در این صورت باید گزارش را امضاء نمود و زمان تحویل گرفتن را در گزارش ثبت نماید

4) تا قبل از امضاء خلاصه گزارش و تحویل گرفتن کار ـ اپراتور جدید باید هیچگونه عمل قطع و وصل انجام ندهد و هیچگونه اطلاع و پیام تلفنی با خارج، مبادله ننماید، مگر این که با دستور و راهنمایی اپراتوری که در سر نوبت هست. (اپراتور وقت)

5 ) اپراتور نباید بدون اطلاع و اجازه مقام مسئول جابجایی در شیفت انجام دهد

6) در صورتیکه یکی از اپراتورهای قبلی تشخیص دهد که نوبت‌کار جدید برای انجام امور ایستگاه به طور ایمن و بهره‌ وضع مناسب ندارد باید از تحویل شیفت خود امتناع کرده و فوراً مراتب را به مسئول ایستگاه یا مقام مسئول اطلاع داده و کسب تکلیف نماید

7) کمک از اپراتوری که سر خدمت نیست

اگر اشکالاتی پیش آید و اپراتور نوبتهای دیگر در ایستگاه باشد در صورت تقاضای اپراتور سر خدمت باید به او کمک نماید

دستورالعملها

مقدمه

با رشد دائمی مصرف و به موازات آن با افزایش قدرت تولید و گسترش شبکه‌ انتقال ضوابط و سیاستهای بهره‌برداری نیز تا حدی تغییر می‌کند با لطبع دستورالعملهای ثابت بهره‌برداری که خط مشی بهره برداری سیاستهای اجرایی و همچنین چارچوب فی‌ما بین کادر مستقر در مرکز کنترل قسمت برنامه‌ریزی و مطالعات سیستم دیسپاچینگ ملی ـ مراکز دیسپاچینگ مناطق و پرسنل بهره‌برداری پستها و نیروگاهها را تعیین می‌کند که هر گونه تغییر یا اصلاح دستورالعملهای موجود با صدور دستورالعملهای جدید کتبا از طریق مدیریت دیسپاچینگ و مخابرات شرکت توانیر یا سازمان برق ایران به یگانهای زیربط ابلاغ خواهد شد

مسئولین پستها و نیروگاهها موظفند این دستورالعملها را در اختیار پرسنل بهره برداری قرار داد و اصلاحات و تغییرات بعدی را نیز به همه کارکنان زیربط ابلاغ نماید. پرسنل بهره‌برداری موظفند از مفاد کلیه دستورالعملها با اطلاع بوده و در صورت برخورد با هر گونه ابهام در تفسیر آنها می‌توان مراتب را از طرف واحد مربوط به سازمان برق ایران اطلاع داد و احیاناً توضیحات تکمیلی را دریافت دارند

تعیین حوزه عملیاتی ـ وظایف و تقسیم مسئولیتها در کار بهره برداری شبکه

هدف از تدوین دستورالعملها، تعیین حوزه عملیاتی، حدود مسئولیتها و وظایف دیسپاچینگ ملی و مناطق ایستگاهها و نحوه ارتباط بین آنها می‌باشد

1ـ حوزه عملیات دیسپاچینگ ملی . مناطق

ـ کلیه نیروگاه و پستها مربوط، پستها و خطوط 230 و 400 کیلو ولت تحت کنترل مستقیم دیسپاچینگ ملی باشد

ـ کنترل عملیات کلیه پستها و خطوط پایین تر از 230 کیلو ولت هر منطقه تحت نظارت دیسپاچینگ آن منطقه می‌باشد

حدود وظایف و مسئولیتها

وظایف و مسئولیتهای بهره برداری از شبکه پیوست به شرح زیر بین قسمت مطالعات سیستم و برنامه ریزی و مراکز کنترل دیسپاچینگ ملی و مناطق و ایستگاهها تقسیم می‌شود

1 ـ 2 ) مسئولیتها و وظایف قسمت مطالعات سیستم و برنامه‌ریزی عهده‌دار وظایف ذیل می باشند

قسمت مطالعات سیستم و برنامه‌ریزی عهده‌دار وظایف ذیل می‌باشند

الف ) پیشی بینی بار مصرفی و برنامه ریزی اقتصاد تولید نیروگاهها

ب ) مطالعه و بررسی امکانات، محدودیتهای شبکه و تدوین دستورالعملهای ثابت و موقت بهره برداری

پ ) برنامه ریزی اقتصادی تعمیرات و خروجی‌های حوزه عملیات دیسپاچینگ ملی

ت ) نظارت در برنامه ریزی قطعیها و خروجیها در حوزه عملیات دیسپاچینگ ملی

ث ) تهیه و تکثیر دیاگرامهای عملیاتی ایستگاههای تحت پوشش دیسپاچینگ مناطق

ج ) تهیه و جمع‌آوری و تنظیم اطلاعات و آمار بهره‌برداری

چ )نظارت و کنترل بر تهیه اطلاعات و تنظیم فرمهای آماری دیسپاچینگ

2 ـ 2) مسئولیتها و وظایف مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی:

مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی رهبری عملیات را در سیستم بهره پیوسته عهده‌دار می‌باشد. مسئول شیفت مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی مستقیماً و یا از طریق مراکز کنترل دیسپاچینگ مناطق در کلیه مواقع بخصوص به هنگام بروز حوادث دستوراتی در حدود اختیارات به مسئولین ایستگاهها صادر می‌نماید و مسئولیت نهایی عملیات در موارد ذیل بعهده مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی می‌باشد

الف ) کنترل فرکانس شبکه بهم پیوسته

ب ) کنترل ولتاژ شبکه تحت پوشش دیسپاچینگ ملی

پ ) تصویب نهایی کلیه خروجیها در حوزه تحت کنترل دیسپاچینگ ملی

ت ) کنترل بار کلیه خطوط خروجیها موجود در حوزه عملیاتی دیسپاچینگ ملی

ث ) بهره‌برداری اقتصادی از منابع تولید

ج ) ارزیابی و تصمیم گیری در مورد در خواست خروجیهای بدون برنامه در همان شیفت در حوزه عملیات دیسپاچینگ ملی

چ ) نظارت و ایجاد هماهنگی بین مراکز کنترل دیسپاچینگ مناطق

3 ـ 2) مسئولیتها و وظایف مراکز کنترل دیسپاچینگ مناطق

دیسپاچینگ هر منطقه ضمن آگاهی از عملیات خود ملزم به اجرای وظایف از طرف دیسپاچینگ ملی می‌باشد

الف ) کنترل ولتاژ  شبکه تحت پوشش دیسپاچینگ مناطق

ب ) تصویب نهایی کلیه خروجیها در حوزه تحت کنترل باطلاع دیسپاچینگ ملی

پ ) تهیه گزارش حوادث، قطعیها و خروجیها در حوزه عملیاتی شامل واحدهای تولیدی و ایستگاههای تحت کنترل

ج ) تهیه و جمع آوری کلیه اطلاعات و آمار فنی منطقه و تکمیل و ارسال فرمهای مورد نیاز دیسپاچینگ ملی

د ) برنامه ریزی قطعیها و خروجیها در حوزه عملیاتی دیسپاچینگ مناطق

تبصره 1 ـ کنترل فرکانس شبکه‌های مجزا تحت نظارت دیسپاچینگ ملی به عهده دیسپاچینگ مناطق می‌باشد

2 ـ در صورت جدا شدن قسمتی از شبکه با نظارت دیسپاچینگ ملی به عهده دیسپاچینگ مناطق می‌باشد

3 ـ مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی می‌تواند در کلیه شرایط بهره‌برداری نرمال یا اضطراری کلیه یا قسمتی از اختیارات خود را در رابطه با کنترل ایستگاههای تحت پوشش به مراکز کنترل دیسپاچینگ مناطق تعویض نماید

4 ـ 2) مسئولیتها و وظایف ایستگاهها در رابطه با مراکز کنترل

مسئولین ایستگاهها علاوه بر اجرای دستورالعملهای داخلی و تعمیراتی ملزم به اجرای موارد ذیل می‌باشد

الف ) تشخیص و تصمیم گیری در مورد مساع بودن شرایط بهره برداری از خطوط  واحدها، ترانسفورماتور و سایر تجهیزات ایستگاه خود با ر نظر گرفتن تنظیمات محدودیتها و عیوب

ب ) اجرای دستورات صادره از طرف مرکز کنترل با توجه به بند فوق

پ ) تنظیم با راکتیو و راکتیو مورد در خواست مرکز کنترل بر روی واحدها با حداکثر راندمان ممکن

ت ) مطلع ساختن برنامه برنامه ریز خروجیها از وضعیت و محدودیتهای خطوط، واحدها و سایر تجهیزات قبل از تنظیم برنامه خروجی و مسئول شیفت مرکز کنترل قبل از اجرای برنامه

ث ) گزارش کلیه حوادث و شرایط غیر عادی به مرکز کنترل

ج ) گزارش کلیه مانورهای داخلی موثر در بهره‌برداری از شبکه به مرکز کنترل قبل از انجام آن

چ ) گزارش نحوه انجام مانورهای در خواست شده از طرف مرکز کنترل قبل از انجام آن

ج ) تهیه اطلاعات فنی و تکمیلی فرمهای آماری دیسپاچینگ

3 ـ نحوه ارتباط با مرکز کنترل دیسپاچینگ و اجرای صحیح دستورالعملها، نحوه تماس بین مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی، مراکز کنترل و دیسپاچینگ مناطق و ایستگاه به شرح زیر است

الف ) مرکز کنترل دیسپاچینگ ملی می‌تواند در کلیه موارد مستقیماً و یا از طرف مراکز کنترل دیسپاچینگ  مناطق با پستها و نیروگاهها تماس گرفته و دستورات خود را ابلاغ نماید

ب ) مراکز کنترل دیسپاچینگ مناطق می‌توانند با کلیه پستها و نیروگاههای منطقه مربوط تماس و در حدود اختیارات دستورات خود یا پیام دیسپاچینگ ملی را ابلاغ نمایند

پ ) کلیه نیروگاهها باید جهت کسب تکلیف، اعلام وضعیت و یا دریافت برنامه‌های خروجی و تعمیراتی خود مستقیماً و در صورت عدم ارتباط از طریق دیسپاچینگ مناطق باد دیسپاچینگ ملی تماس برقرار نمایند

ت ) پستهای تحت پوشش دیسپاچینگ ملی باید جهت اعلام وضعیت، کسب تکلیف و یا دریافت برنامه‌های خروجی و تعمیراتی خود از طریق دیسپاچینگ مناطق دیسپاچینگ ملی تماس بگیرند

لازم به ذکر است که دستورات صادره از طرف دیسپاچینگ ملی مقدم بر دستورات واصله از طرف دیسپاچینگ های مناطق می‌باشد

(ثبت آمار و ارقام ایستگاه)

ثبت آمار و ارقام پستها فشار قوی قسمت مهمی از محاسبات را در بهره‌برداری از سیستم‌های تولید و انتقال نیرو را تشکیل می‌دهند

و به همین منظور جهت بهره‌برداری صحیح و اصولی و نمونه‌گیری از وضعیت پستهای فشار قوی در حال بهره برداری در مدت تمام 24 ساعت، ثبت ارقام و آمار به طور مدون در هر ساعت از مقدار با راکتیو و راکتور، ولتاژ و جریان ترانسفورماتورهای قدرت، و ترانسهای کمکی و همچنین خطوط تغذیه کننده پست و فیدرهای خروجی به عنوان قسمتی از دستور کار روزانه اپراتور پست می‌باشد

به جهت اینکه از موقعیت کار پست در شرایط نرمال علاوه بر بالا بردن طول عمر در دستگاهها و تجهیزات نصب شده، و دادن اطلاعات لازم برای برنامه ریزی واحدهای تعمیراتی، اپراتور میتوان با کنترل مداوم ولتاژ و فرکانس نرمال و همچنین دمای سیم پیچهای ترانسفورماتورها و دمای روغن خنک کننده و نیز نظارت و کنترل بر سایر قسمتهای پست، بهترین راندمان و اقتصادی‌ترین شرایط کار را برای ایستگاه تحت کنترل خود را فراهم آورده و ایمن ترین وضعیت برق رسانی را بدون وقفه‌ای در قطع برق مشترکین در ایستگاه را داشته باشد

به همین لحاظ برای ایجاد کنترل مطمئن فرمهای آماری که برگ آن برای 24 ساعت به صورت یک جدول منظم جهت ثبت گزارش بهره برداری تنظیم گردیده و توسط واحد بهره برداری در اختیار اپراتور قرار داد می‌شود. که هر ساعت ارقام و آمار و اطلاعات مشروحه زیر را با قرائت صحیح سیستمهای میترینگ ثبت گردد

الف ) گزارش وضعیت خطوط تغذیه کننده ایستگاه (خطوط ورودی)

1 ـ ولتاژ هر سه فاز خط  R – S- T ثبت گردد

2 ـ آمپر هر سه فاز R – S- T ثبت گردد

3ـ با راکتیو خط MW

4ـ بار راکتیو خط Mvar

به تعداد خطوط تغذیه کننده ستون مربوط به قسمت ارقام برای هر ایستگاه در نظر گرفته شده است

ب ) گزارش وضعیت ترانسفورماتورها (ترانسهای قدرت و ترانسهای کمکی و زمین)

1ـ ولتاژ خروجی ترانسفورماتورهای قدرت (طرف فشار ضعیف)

2 ـ جریان خروجی ترانسفورماتورهای قدرت (طرف فشار ضعیف)

3ـ با راکتیو ترانس‌ها MW

4ـ بار راکتیو ترانسها Mvar

5ـ وضعیت تاپ چنجر

6ـ شماره کنتوروتپ

7ـ دمای روغن

8ـ دمای سیم پیچها

9 ـ دمای ترانس زمین

10 ـ دمای ترانس

 ج ) ثبت گزارش وضعیت ترانسهای کمکی

1ـ ولتاژ خروجی ترانس

2ـ جریان هر سه فاز قسمت فشار ضعیف

3ـ با راکتیو

4ـ بار راکتیو

5ـ وضعیت تپ چنجر

6ـ شماره کنتور تپ چنجر

7ـ دمای روغن

8ـ دمای سیم پیچ

د ) ثبت گزارش وضعیت فیدرهای خروجی پست

1ـ ولتاژ خط

2ـ جریان هر سه فاز خط

3ـ باراکتیو

4ـ بار راکتیو

به تعداد فیدرهای خروجی پست مشخصات هر خط در ردیف جدول تنظیم گردید

و ) ثبت وضعیت سیستم جریان DC (جریان مستقیم)

1 ـ ولتاژ باطری شارژر 127 ولت

2ـ ولتاژ تغذیه کمکی DC = 48 ولت

هـ ) هوای فشرده فشار کم kg / cm²

هوای فشرده فشار زیاد kg / cm²

ی ) دیزل اضطراری

1ـ ولتاژ خروجی ژنراتور اضطراری

2 ـ جریان

3 ـ فرکانس

4 ـ فشار روغن دیزل

محاسبات انرژی‌ـ ثبت ارقام نیرو (اکتیو و راکتیو)

مقدمه:

اندازه‌گیری مقدار انرژی الکتریکی مصرفی و یا خریداری شده از سیستمهای دیگر قسمت مهمی از محاسبات را در بهره‌برداری از سیستم‌های تولید و انتقال نیرو تشکیل می‌دهد

انرژی تحویلی به مشترکین بایستی مرتباً اندازه‌گیری شده و بهای آن در یا گردد، همچنین مقدار تبادل آن بر روی خطوط انتقال نیرو جهت اطمینان از اجرای کامل، موافقت نامه‌هایی که قبلاً تهیه می‌گردد لازم است

انرژی اندازه‌گیری شده توسط وات ساعت مترها معمولاً بین دو فاصله زمانی مشخص و تعیین می‌شود. طرز کار بدین صورت است که تفاضل ارقام خوانده شده از کنتور  در حال حاضر و مقدار قبلی به طور مثال (24 ساعت قبل) را بدست آورده و در ضریب مخصوص دستگاه اندازه‌گیری ضریب مینائیم در پستهای فشار قوی قرائت و ثبت ارقام نیرو کنتور راکتیو و راکتیو بر روی نقاط فرزی بین دو، سیستم نصب می‌شوند. که در هر 24 ساعت یکبار و معمولاً در پایان ساعت 24 در جدول مربوط ثبت می‌نمایند. که کنتورهای برای کلیه ترانسهای قدرت و خطوط خروجی نصب گردیده به طور مثال ارقام یک کنتور

نحوه کد گذاری تجهیزات در پستها

کلمات کلیدی :